Ik zie veel bedrijven waarbij nog aan traditioneel HR wordt gedaan. Waarbij HR met name reactief is. HR er pas bij wordt gehaald op het moment dat de problemen al ontstaan zijn. Of waarin de plannen van HR altijd als laatste worden gebudgetteerd…
Zo had ik in het verleden vaak het geluk, of juist niet, dat ik pas hoefde aan te sluiten als het probleem te groot was om op te lossen en we deze medewerker dus niet meer konden behouden.
Dan werd het letterlijk over de schutting gegooid zodat het niet meer bij de manager lag. Dan kon ik de rotzooi opruimen en vervolgens ook de nieuwe medewerker gaan werven. Je herkent dit vast. Hoe je vast zit in de waan van de dag en geen echte impact kan maken.
Ik geloof daar niet in.
Ik geloof erin dat je als HR het verschil kan maken op het moment dat je proactief kunt meedenken. Meebepalen hoe de koers gaat zijn van een specifieke casus of de organisatie.
En daarmee dus ook aan de tafel zit waar de beslissingen worden genomen.
In plaats van de mededeling krijgen ‘die medewerker moet eruit en fix het maar’ naar ‘laten we eens kijken hoe we die medewerker terug in zijn kracht kunnen zetten’. Van reactief bezig zijn, naar proactief meedenken hoe HR gaat bijdragen aan de strategie van de organisatie.
Hoe je stappen kunt zetten om van reactief naar proactief te gaan?
- Door jezelf serieus te nemen in je positie als HR.
Als je aan tafel zit met de directeur en deze vraagt je om vanaf nu ook de sleutels van de kluisjes te beheren, zeg je dan ja of nee? Als je jezelf een beetje serieus neemt in je rol, dan zeg je nee. Dan kijk je in dit geval samen met de directeur waar het in deze organisatie wel thuishoort. En als dan blijkt dat HR echt de beste plek is, dan kan je het antwoord heroverwegen. Maar dan heb je wel samen gekeken naar de organisatiestructuur en de opbouw daarin. Als je meteen ja zegt, dan wordt HR wel het afvoerputje en mis je de kans om de organisatiestructuur te bespreken.
- Door nadat de casus afgerond is, te evalueren waar het in het vervolg eventueel anders kan.
In het geval van bijvoorbeeld de disfunctionerende medewerker die je moet ontslaan, kun je als dit is gebeurd met de leidinggevende evalueren over hoe je dit in het vervolg samen kan beetpakken. En vergeet niet dit ook met jouw leidinggevende te delen. Hierdoor kom je al meteen aan bij het derde punt.
- Door in de evaluatie aan te geven dat je van meer toegevoegde waarde kan zijn, wanneer je eerder wordt betrokken. Dat je dan wellicht kosten kan besparen voor recruitment omdat de medewerker er dan niet uit hoeft.
Laat kortom zien waar je van meerwaarde bent. Hoe je wel (in deze casus) een goed dossier opbouwt en hoe dit uiteindelijk een samenwerking is tussen HR en de leidinggevende. Je kan het niet alleen, en die leidinggevende ook niet. Maak het tastbaar door echt te kijken naar hoe je dit in kosten kan uitdrukken.
Door dit te blijven doen en daarmee continu ook je eigen toegevoegde waarde kenbaar te maken, kunnen ze niet meer om je heen! En kunnen we samen ook het verschil maken voor de mens.
Hoe kijk jij naar HR? Ben je van de proactieve of de reactieve? Laat je het weten? Vind ik ontzettend leuk!
Liefs,
Hedwig
